全媒体时代，传统媒体面临着新媒体的冲击，改革势在必行，而人才是改革的关键。

培养适应全媒体发展的人才迫在眉睫，主要体现在以下几个方面：第一，传统媒体与新媒体的接轨是大势所趋，这种接轨是全面的，从硬件到软件都在转型，人才作为生存之基，必须与时俱进；第二，传统阅读模式难以吸引新的读者，全媒体人才的培养有助于扩大新的受众群，多样的传播形式可满足不同群体的需求，适应分众传播的时代要求；第三，有利于资源整合，提高运作效率。全媒体人才具备新技术能力，也掌握传统媒体的运作流程，从而实现新旧媒介方式的融合，将原有资源做集约化处理，大大降低了媒体的成本，提高了运行效率。所以传统媒体需要借助全媒体人才的力量，增加与其他媒体竞争的砝码。

那么，传统媒体如何才能培养出全媒体人才呢？这就需要：

一、转变思维

传统媒体运行的思路不适应新媒体时代的步伐，新闻从业者需要进行思维的转换。从大方面讲，了解新媒体发展的大环境，报社在其中处于怎样的位置；从小方面看，每个从业者都应清楚自己从事的岗位的处境、发展动向，进而考虑行业的出路。这些思维，都需要与新媒体相结合，做出转型思考。思维的转变不仅仅是自下而上地推动，决策者自上而下的思路转变更是至关重要。

二、吸纳新媒体人才

传统媒体亟需新的血液。对于新媒体人才的引进，可以采取如下几种方式：第一，与高校合作，一对一输送人才。新闻传播专业的就业前景不够明朗，就业时专业不对口，学校教学模式与传媒需求之间存在脱节现象。若高校与新闻传播机构实现一对一的合作，定向栽培学生，学生求学期间有了明确的奋斗目标，学校也有了清晰的教学模式，报社无需再耗时耗力寻觅合适人才，这个方案对学生、学校和报社可谓一举三得。第二，面向社会，公开招聘。媒体是十分注重经验的机构，公开招聘比较适用于招收有经验的媒体从业者。公开招聘应秉持公正、透明的原则，引入有能力、适合媒体发展的人才。

三、对全体员工进行新媒体培训

不管是引入的新媒体员工，还是报社的老员工，都需要进行新媒体培训，依据不同岗位和要求分批进行训练，可分为基础培训和精专培训，前者是新媒体知识技能的普及，针对所有员工；后者针对具体业务部门、特殊岗位的员工，进行新媒体运用操作方面的专业化培训。

一是聘请专家学者开讲座，加强员工的新媒体素养。教会他们如何扩充媒体微博、微信的粉丝数量、如何增进粉丝运用新媒体手段跟媒体之间的互动、怎样开发新媒体平台的商业价值，成为传统的广告经营形式的补充，这些领域已有专家在研究并积累了不少心得。不妨从学界聘请高校的教授讲解知识和规范，从业界聘请经验丰富者讲解技能和运营，双管齐下。

二是举行岗位活动及竞赛，激发传统作业向全媒体从业者转变的热情。根据不同的部门设立不同的交流小组，部门之间定期举行岗位活动，可以跨部门学习，对于基础性的运用，比如网页制作、自媒体运用、线上线下结合都应熟练掌握，并通过竞赛促进水平的提高。

三是将新技术运用能力纳入考核机制，建立新媒体运作效果的量化激励奖惩机制。已有不少媒体将网络平台的触达及互动量纳入考核体系。考核指标的设置要仔细推敲，不能对所有员工持统一水准的新媒体技能要求。比如新闻对全媒体记者的要求高些；编辑应该对如何运用新媒体进行文章样式的创新更为看重，不一而足。 对员工的新媒体技能培训工作应制度化，各部门都应有一个相对固定的培训工作机制方案，方案应明确不同岗位培训的时间、内容以及要达到的效果。个人及部门在培训结束后递交总结报告，这些表现作为薪酬考核的指标之一，由此激发员工的工作积极性。

（作者单位：林海日报社）